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二级人力资源管理师教材内容:企业劳动争议处理

来源:考试在线2014-08-19 在线模考考试题库

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  最后,主动进行时效管理。对于企业内部已经发生的劳动争议,应根据具体情况及时申请处理。对于企业起诉员工的案件.应尽量把握不能超过仲裁时效,对于 可能超过时效的案件可以通过发律师函等方式积极主张权利中断时效,而对于员工起诉企业的案件,则可以在时效方面进行技术安排以获取程序上的主动。
  (四)劳动争议仲裁委员会应予受理劳动争议案件的范围
  1.案情简介
  小贾2007年6月进入某物流公司做仓库装卸工,与公司签订了三年期的劳动合同。因为公司业务繁忙,小贾工作基本没有固定的上下班时间,有时,值班经理一个电话,哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。
   至于每月的工资,公司是以小贾的装卸量来计发的。2010年春节前,小贾决定辞职不干了,在办理退工手续后,小贾要求公司按《劳动法》的规定支付他工作 期间超过规定时间的加班工资。另外,根据2009年年底国家关于社会保险可以跨地区转移的规定,小贾在核实公司未为其办理社保相关手续后,要求公司一并补 缴。公司表示,小贾的工作不能以规定的8小时计算,因此公司并未按固定工作时间计发工资,而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了,根本不存在加班 工资问题。至于社保费补缴问题,公司则不予回应。小贾想到向政府有关部门反映情况并帮助他解决问题,但他又不知道该找哪一个部门处理,于是他向自己在司法 学校做老师的表哥寻求帮助。表哥告诉他这类案件属于因劳动报酬引发的劳动争议,可以向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请求仲裁委员会依法维护其合法权 益。
  2.案例分析
  依据《劳动争议调解仲裁法》第二条等条款的相关规定,在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的六类劳 动争议,适用本法调整,劳动争议仲裁委员会应予受理。这些案件分别是:(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保
  险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。在本案中,小贾与单位发生的争议即属于第4项和第5项, 属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。小贾可依法向劳动争议仲裁委员会申诉,主张自己的合法正当权利。
  同时也应指出,按照《最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定,劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保 险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的.人民法院应予受理。虽然《劳动争议调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是在实务中,用人单 位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。 因此.对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社保行政管理部门解决处理, 不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇。要求用人单位赔偿 损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。在本案中,小李就社保费补缴事项,应先行向社保行政管理部门进行投诉维权:若因企业原因导致不能 补缴社保费的,方可依法向当地仲裁委员会或法院主张权利。
  (五)在劳动争议案件中用人单位的举证责任
  1.案情简介
   殷某是某机械工业公司的副总经理,因离职相关事宜与公司发生了争议,并向所在区劳动争议仲裁委员会提起了申诉。殷某提出其任职两年来的加班工资,公司一 直没有依法支付,并向仲裁庭提交了其两年来在公司工作的工作日志,上面详细记录了其上下班时间和节假日加班的具体情况。但是,该食品公司对其工作日志的记 录不予认可,但也未提供殷某的考勤表。公司辩称,殷某作为高级管理人员实行的是不定时工作制,并提供了公司当时与殷某签订的劳动合同。劳动合同上关于工时 制度的约定是:“实行标准工时制,经批准实行特殊工时制的。按特殊工时制的相关规定执行”。而殷某认为,公司根本没有向当地劳动行政部门申请过实行不定时 工作制,所以其工作工时应属于标准工时制.故存在加班费问题。劳动争议仲裁庭要求公司提供关于殷某所在岗位实行不定时工作制的相关批件,公司不能提供。此 后不久,劳动争议仲裁庭基于该公司不能提供当地劳动部门有关实行特殊工时制的批文的事实,作出了支持殷某诉求的裁决。
  2.案例分析
  我国《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”
  在本案中,殷某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的证据.但公司却不能提供足以推翻殷某加班或证明虚构加班时数的相应证据。同时,也不能提供证明殷某所在岗位实行不定时工作制的劳动行政主管部门的批件。因此,公司承担了败诉的结果。

  

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