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二级人力资源管理师教材内容:企业劳动争议处理

来源:考试在线2014-08-19 在线模考考试题库

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  2.案例分析
  本案涉及的主要问题是仲裁时效的中断。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定:“前款规定的仲裁时效,因当事人一方 向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。”本案例中,技术公司多次向 赵某主张权利,属于仲裁时效的法定中断情形。所以,技术公司向赵某主张权利的仲裁时效先后两次中断。此时公司提起劳动争议仲裁,并未超过法定的仲裁时效。 并且,从最后一次宽限期满技术公司请求而遭遇赵某拒绝时,仲裁时效期间开始重新计算。即便是在此后l年以内技术公司提起仲裁,也未超过法定的仲裁时效。
  (三)仲裁时效中止与中止情形消失后时效的计算
  1.案情简介
   2009年5月15日,某地广告设计公司以严重违反公司规章制度为由。解除了与该公司员工张某的劳动合同。尽管张某在解除劳动合同后不久,即离开本地去 外地找到了新的工作.但张某并不认为公司的劳动合同解除行为合法有效。2010年5月13日,张某在办理职称评定准备相关材料的时候,发现其档案中有原单 位注明其离职类型为“严重违纪”。张某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定,因为特别注意到时效即将届满,于是马上购买了13日下午的飞机票准备 回原单位进行交涉。但是意想不到的是,由于天气原因,原航班被迫取消.张某最终于14日晚飞抵原工作地。次日清早,张某即向原公司提出交涉,但公司未予回 应。当天下午,张某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,但仲裁委发现该案刚好超过申诉时效1天时,明确告诉其时效已经超过,其申诉权利不再受法律保护。 后张某几经向仲裁委员会解释。仲裁委员会的工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据。则可以按照时效中止处理。
  2.案例分析
   《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定:“因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。 从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。”在本案例中,张某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利,但是由于天气原因航班延误,不得已在 次日才得以进行相关权利主张。张某的此种延误应属于“因不可抗力”的情形.在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委员会查明以后,其仲裁时效应基于中止 的特别情形而特别处理。因此,张某于15日向公司交涉及向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁并未超过法定时效,当地劳动争议仲裁委员会应予立案受理。
  总之,从上述三个案例分析可以看出,为了更好地保护当事人特别是劳动者的合法权益,我国《劳动争议调解仲裁法》在原有劳动法律法规的基础上,对现行的劳动争议仲裁申请时效期间制度作出更加全面的补充和完善,主要包括以下四个方面的内容:
  (1)延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   (2)针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出,而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况,作出了特别规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发 生争议的,劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制”。但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
  (3)补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,时效期间重新计算。
   (4)完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在时效期间内申请仲裁的,时效中止。从中止时效的原因消除之日起,时效期间继 续计算。同时,为了提高劳动争议仲裁效率,更好地保护当事人的合法权益,《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁裁决的时限,规定仲裁庭裁决劳动争议 案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延 长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
  仲裁时效作为程序法上的重要事项,也是劳动争议案件处理的重要因素。劳动争议案件中,双方当事人主张权利的时间一旦超过仲裁时效,其请求权就不受法律的特别保护了。所以企业在日常劳动人事管理实践中,特别应当注意以下事项:
   首先,细致办理离职手续。企业在提出与员工解除劳动合同时,最好采用书面协议的方式,由员工签注的方式声明离职时或最近一次款项发放后双方之间已不存在 任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项,以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。
  其次,认真保管档 案资料。出于对举证责任的承担以及对仲裁时效的双重考虑,企业对离职员工的包括规章制度培训记录、劳动合同、专项协议、日常填写表单等所有档案必须保留至 少1年,特别注意到特别原因导致仲裁时效法定中断或法定中止的情况,建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。

  

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