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二级人力资源管理师教材内容:企业劳动争议处理

来源:考试在线2014-08-19 在线模考考试题库

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  3.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
  (二)按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是:
   1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议?其原因在于当事人实施了一定的行为,包括积极行为和消极行为,即作为或不作为。同时还要 确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束,因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于 规定或约定所规范的行为.一般不会产生劳动争议。
  2.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳 动争议的另一方当事人,包括劳动者或用人单位,也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失,或使受害 人有遭受一定损失的危险。
  3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。
  4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意,也可以是过失。
   前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件,但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为:第一,确定引起劳 动争议的事实和结果;第二,确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;第三,根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方 当事人所做出的判断和选择的不同意思表示,但争议的实质在于行为的认定,以及行为与行为模式标准差异的认定上。
  六、应用案例分析
  (一)劳动争议仲裁的时效是从何时计算
  1.案情简介④
   2010年1月,某地知名广告设计有限公司广告设计部的广告设计师吴某离职。而此前两个月,即2009年10月间,其两位好友,在公司另一个部门工作的 李某、赵某,也曾先后从该公司离职。2010年6月,吴某、李某和赵某三人相约一起吃饭。席间李某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取了2009年度的 年终奖,并询问吴某有无领取年终奖。吴某表示从未听说公司发放年终奖一事。吴某于次日即向原所在公司人力资源部查询年终奖事宜,人力资源部回复“只有目前 在职的员工才可领取年终奖”。吴某遂指出其旧同事李某、赵某均有年终奖,人力资源部则称“李某、赵某均为公司另一个部门员工,而其为广告设计部员工,年终 奖因部门不同而有差异性”,并告知吴某因其已于1月离职,按照相关法律的规定,其两个月时效已经超过(即指《劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方 当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请),所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。吴某不予认可,故将公司诉至公司 所在地劳动争议仲裁委员会。
  2.案例分析
  本案的焦点是:①吴某与该公司劳动争议仲裁时效是否已经超出;②吴某是否应当与李 某、赵某一样享受年终奖待遇。很显然,劳动争议仲裁时效问题成为本案的关键。吴某的仲裁时效是否已经超过。主要涉及两个重要节点:一是争议的仲裁时效适用 60日还是1年;二是争议的仲裁时效的起算日是吴某离职之日.还是吴某向原公司提出自己主张之日。对于第一个问题,按照新法优先的法律适用原则,吴某提起 劳动仲裁的时间是在《劳动争议调解仲法》(2008年5月1日起实施)实施之后,故适用新法的1年仲裁时效的规定。对于第二个问题,主要涉及对“劳动争议 发生之日起”的理解。从对法律条文中“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”[参见《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的 说明》(劳发办[1994]298号)的规定]的表述来看,本案例需要确认何时为“应当知道其权利被侵害之日”。吴某作为一般的广告设计人员.不可能知晓 其离职后年终奖发放的事宜,同时公司亦不能举证其已告知吴某离职后概无年终奖,所以吴某不可能知晓年终奖发放事宜,故其向公司问询之日应被视为“应当知道 其权利被侵害之日”,并作为计算时效的起点。很显然,该争议并未超过1年的仲裁时效。
  (二)劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效
  1.案情简介
   2003年,某市电子信息技术公司通过猎头公司聘用赵某为公司项目经理,聘用期限为5年,期限届满前,如双方无异议,该聘用期限自动续延5年。聘用职位 为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。后因赵某工作表现优异,2005年7月,公司决定将赵某调任为公司技术总监,负责整个产品研发部门。同时,因赵 某的工作涉及公司的一些核心商业秘密,公司遂与其签订了保密协议以及竞业限制协议并约定了较高的违约金。2008年12月,双方未就续签事项达成一致,赵 某与技术公司的劳动合同终止,公司支付了竞业限制经济补偿金。2009年4月,公司发现赵某在另一家与自已有竞争关系的企业工作,遂要求赵某支付违约金。 赵某同意支付,但考虑到违约金较高,要求公司给予6个月的宽限期。6个月后,公司主张违约金时。赵某以股票套牢为由,仍希望公司能够再给自己6个月宽限 期,考虑到赵某的实际情况,公司同意了赵某的请求。但是,等再次给予的6个月宽限期满后,公司再次找到赵某时,赵某则认为违约金过高、不合理,拒绝支付。 那么,此时如果公司提起劳动争议仲裁,是否已经超过了申诉时效?

  

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