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二级人力资源管理师教材内容:工资集体协商

来源:考试在线2014-08-15 在线模考考试题库

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  2.因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的,可不承担法律责任。
  3.甲乙双方中任何一方违反协议时。应按国家规定承担违约责任。
  4.甲乙双方中任何一方违反协议.给对方造成损害的,应根据后果和责任,按国家有关规定承担违约责任。
  第八条,本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的,按国家和省现行有关规定执行。
  第九条,本协议一式四份,甲乙双方各一份,当地劳动部门和企业上级工会组织各一份。
  以上所列条款已经协商双方确认无误。
  企业首席代表签字(盖章)员工首席代表签字(盖章)
  年月日年月日
  二、劳动力市场工资指导价位的制定程序
  劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。
  (一)信息采集
   信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。为了保证统计调查的规范和统一,应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制 定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局制定的《企业在岗职工工资调查表》(劳社部函[1999]178号)的要求进行统计调查,职业(工种)按国家 的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码确定,使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业,采取等距抽 样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。
  (二)价位制定
   工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列,对有关数据进行检查、分析及做必要调整后.分别确定本职业(工种)工 资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。中位数为处于工资收入数列中间位置的数 值。低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。
  在制定劳动力市场工资指导价位时,应科学地考虑指导价位差别 的因素。工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、 低之分,是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异,除上述影响因素以外,还要受地区的经 济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准。最低工资标准的制定是按照法定程序,综合考 虑各种影响因素制定,其实施具有法律约束力;而劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的。在同一地区同一时期内。最低工资标准只能有一个,而劳动 力市场工资指导价位的低位数对不同职业(工种)来讲是不同的。两者不能混淆。劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点:(1)坚持市场取向。依据市场 上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。(2)坚持实事求是。信息调查采集必须真实、规范,各类数据应是 各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平,以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准, 反映的是全年的平均工资水平。
  (三)公开发布
  工资指导价位在每年6—7月发布,每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布,供企业、劳动者和其他需要者查询。
   我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。制度建设的总体目标是,建立以中心城市为依托,广泛覆盖各类职业(工种),国家、省(自治区)、市 多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度,使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。具体目标是:
  1.建立规范化的信息采集制度,保证统计调查资料的及时性、准确性;
  2.建立科学化的工资指导价位制定方法,保证工资指导价位能真实反映劳动力价格.并体现政府宏观指导意图;
  3.建立现代化的信息发布手段,使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

  

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